AMPLIACIÓN DE PERMISOS POR NACIMIENTO Y CUIDADOS DEL MENOR (RD-L 9/2025, DE 29 JULIO)

19 semanas de permiso por nacimiento o adopción de un hijo/a, con carácter general y sin pérdida de retribución.

Este Real Decreto-ley completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Según la exposición de motivos, materializa un compromiso efectivo con la corresponsabilidad de género y fomenta la participación de las empresas y de la sociedad en su consecución.

Son tres cambios destacables:

1.- incrementa, con carácter general, la duración del permiso de nacimiento y cuidados, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento en tres semanas (sobre las 16 actuales), las dos últimas con un diseño más flexible, para cumplir con su finalidad de cuidado parental. Es decir, se concibe el permiso no sólo por el nacimiento, adopción o acogimiento, sino también para el cuidado del menor.

2.- garantiza durante estas tres semanas adicionales el mantenimiento en la percepción de los ingresos ordinarios de la persona trabajadora que ejerce su derecho.

3.- incrementa la duración de los permisos mencionados en el caso de unidades familiares monoparentales.

Cabe recordar que el RD-ley 5/2023 introdujo un permiso parental de 8 semanas sin que se previese su carácter retribuido. Lo que se aprueba es ampliar la prestación por nacimiento y cuidado del menor a 19 semanas (de las 16 a las 17 durante el primer año y las otras dos hasta los 8 años del menor). Supera las previsiones de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 191), que sugiere que los Estados deben extender la duración del permiso de maternidad a 18 semanas. Esta medida es de aplicación a las personas trabajadoras por cuenta ajena, autónomas y al empleo público.

Esta norma entra en vigor el 31-7-2025 (día siguiente a su publicación en el BOE), por lo que desde esa fecha se extiende el permiso de las 16 a las 17 semanas. Pero, la disp. trans. única RD-ley 9/2025 dispone la aplicación retroactiva desde el 2-8-2024 de la suspensión del contrato de trabajo en dos semanas por cuidados parentales que se pueden disfrutar hasta los ocho años de edad del menor. El disfrute de dichas semanas de suspensión, y la prestación económica podrá solicitarse a partir del 1-1-2026.

Detallamos a continuación los aspectos novedosos y lo que se permanece en la redacción de los artículos afectados:

Art. 48.4 ET: suspensión del contrato por nacimiento hijo:

a) novedades:

– suspende contrato de la madre biológica y del progenitor distinto.

– Duración: 19 semanas . En caso de monoparentalidad, 32 semanas.

– Distribución:

– 6 semanas ininterrumpidas tras el parto obligatorias y a jornada completa.

– 11 semanas (22 en monoparentalidad) a voluntad de la madre en períodos semanales, acumulada o interrumpida hasta los 12 meses del hijo/a. La madre podrá anticipar su ejercicio 4 semanas antes del parto.

– 2 semanas (4 en monoparentalidad) para el cuidado del menor, acumuladas o en 2 períodos semanales a voluntad de la persona trabajadora, hasta los 8 años del hijo/a.

– en caso de fallecimiento de un progenitor el otro podrá hacer uso de la totalidad o lo que reste del permiso.

b) Lo que se mantiene:

– declaración del derecho como individual de la persona trabajadora no pudiendo transferirse.

– Disfrute: tras las 6 semanas obligatorias (ahora las 11 + 2) podrán disfrutarse a tiempo completo o parcial previo acuerdo empresa-persona trabajadora, conforme se determine reglamentariamente

– deber de preavisar a la empresa con al menos 15 días del ejercicio del derecho.

– el fallecimiento del hijo/a no reduce el período de suspensión salvo que pasadas las primeras 6 semanas se solicite la reincorporación al trabajo

– el régimen jurídico del parto prematuro o cuando el neonato permanezca hospitalizado

– posible limitación del ejercicio simultáneo por la empresa por razones fundadas y objetivas en caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa

– la madre biológica incluye también a las trans gestante.

RODRIGUEZ & CORTS ABOGADOS Y ECONOMISTAS